- S’approprier le projet de service qui doit être le reflet de la vision partagée de l’équipe et qui doit se vérifier par la systématisation de la trace écrite qui fera preuve et référence.
S’il n’y a pas eue
de travail autour du partage de comment nous voyons le travail ensemble,
comment nous voyons l’accomplissement de nos missions et validons de nouveau
les choix d’orientation de l’équipe à ce
sujet, à nous de le susciter et de le demander.
La systématisation de
la trace écrite ne doit pas mettre en second plan la culture orale qui est la
nôtre et les communications orales formelles comme informelles.
- Construire la pluridisciplinarité :
o reconnaitre la réelle complémentarité des métiers du
médicosocial. Chacun d’entre nous devons le reconnaître : c’est un devoir
professionnel.
o Élaborer une enveloppe culturelle minimale partagée
regroupant les valeurs professionnelles partagées, les points de vue communs,
les pratiques partagées, et les revalider régulièrement notamment à chaque
nouvelle arrivée dans l’équipe.
o Mieux connaître ce que fait l’autre, quand, où, et
comment.
- Cultiver un climat de confiance mutuelle :
Construire
la confiance est le fait des professionnels à tous les niveaux de la
hiérarchie. La confiance se construit sur la reconnaissance par tous les
professionnels des compétences des autres collègues, et de leur importance
unique dans le fonctionnement de l’établissement.
Cette
confiance une fois établie, demande à être réaffirmée, signifiée régulièrement
à travers gestes et actes.
Selon
l’analyse des besoins interpersonnels de Will Schutz, nous avons besoin de nous
sentir inclus dans l’équipe, nous avons besoin de sentir que nous comptons pour
les autres, que nous avons de l’importance à leurs yeux. De la même façon,
notre devoir en tant que membre d’une équipe, surtout si les membres de
l’équipe s’entendent bien, est d’accueillir les nouveaux venus, de veiller à
leur intégration dans l’espace professionnel.
Comment
comprendre le comportement d’un professionnel du médico-social ou du social,
capable de valoriser l’usager, son
parcours, et incapable de le faire avec ses collègues ?...
Est-ce
la trace des jeux sociaux de compétition auxquels nous avons été tellement
conditionnés que nous les croyons naturels ? Est-ce notre tendance animale
à la dominance que théorise Henri Laborit ? Est-ce la projection
paranoïaque d’un groupe qui vit les personnes « extérieures » comme
danger à son intégrité, ou obstacle à son confort ?
Sans
confiance => pas de cohésion d’équipe =>difficultés à la prise de
décision => défaussement par rapport
aux responsabilités collectives.
- Bâtir son professionnalisme sur l’humilité, la coopération et la communication. Cultiver l’attitude et le sentiment d’avoir toujours quelque chose à apprendre permet le dialogue et la coopération en équipe comme en situation partenariale.
- Respecter les autres professionnels dans leur actualité d’êtres humains, de sujets.
- Pratiquer la loyauté et la solidarité envers les membres de son équipe, participera à créer l’esprit d’équipe
- Accepter nos singularités comme preuves de la richesse de nos ressources humaines.
- Confronter systématiquement nos points de vue, nos vécus, nos idées, pour gérer nos tensions, nos divergences et nos conflits.
Il m’est apparu, au fur et à mesure de mes
observations des équipes et de leur fonctionnement que ce soit dans le
médico-social, le social, ou le sanitaire, qu’il y avait urgence à définir une
série d’attitudes favorisant le travail en équipe en grande déperdition
Une hypothèse à réfléchir : Nos comportements d’équipier
sont en directe interaction avec le climat social qui s’installe entre équipiers.
Et si la nature du climat social entre équipiers
avait une incidence plus importante que nous pensons sur la qualité du service
aux usagers ? Et si la répétition de nos comportements et la persistance
dans nos attitudes amenaient à les inscrire dans des cercles de cause à effet irrémédiable ensuite ?
Cercle pervers :
Malveillance entre professionnels => maltraitance envers les usagers
Sans confiance mutuelle=> Pas de travail en
équipe.
Cercle vertueux :
Bienveillance entre professionnels => confiance
mutuelle => bientraitance des usagers.
Une fois déterminée
la forme de bienveillance entre nous, reste à clarifier les notions de prise de
décision comme acte managérial majeur de l’établissement ou du service.
PRISE DE DÉCISION EN ÉQUIPE ET RESPONSABILITÉ
COLLECTIVE
Prendre une décision c’est faire un choix. Faire un
choix c’est dessiner les frontières de la liberté. La sienne et celles des
autres parfois.
Décider c’est
exercer sa responsabilité. C’est assumer
la responsabilité des conséquences de sa décision.
« Prendre des décisions est le
centre de l’exercice des responsabilités » (Helmut Kohl)
Décider ensemble prend alors sens d’un
investissement au sein d’une responsabilité collective.
Le sens de cette responsabilité
collective se construit par l’élaboration de l’esprit d’équipe dans un
cadre précis : le projet de service.
Cette
responsabilité collective a pour fondations des références communes :
o les valeurs
partagées entre les différents membres de l’équipe,
o la vision
partagée des différentes formes de travail et de la mission du service.
Les réunions sont des opportunités pour les échanges, les informations, des régulations,
les réflexions communes, et les prises de décision.
Principe de
subsidiarité : « Aucune décision ne doit être prise à un niveau
inutilement élevé de la hiérarchie. »
Cette
responsabilité collective ne peut se créer que si les conditions sont réunies
pour créer un esprit et une pratique d’équipe.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire