21-09 Activer la Paix_Méditer ensemble à 21h

METHODO : Comment Problématiser ?

LA PROBLEMATIQUE -TENTATIVE DE DEFINITION

• La définition du dictionnaire

PROBLEMATIQUE :

1. Qui prête à discussion ; dont l’existence, la vérité, la certitude, la réussite est  douteuse… ( Aléatoire, douteux ;  Hypothétique ; Equivoque, suspect ; Incertain)…

2. Art, science de poser les problèmes (Questionnement) ; ensemble des problèmes dont les éléments sont liés…

[Le Grand Robert de la langue française. Deuxième édition. Dictionnaires Le Robert, 1992.

Vol 7, p. 784]

• Définir des critères de la problématique

Des propositions correctes de problématiques :

1. En quoi la chasse influe-t-elle sur la faune de notre région ?

2. L’action de dégazéifier puis regazéifier certaines eaux minérales naturelles est-elle importante pour les consommateurs ?

3. Emploi-jeune : marchepied pour l’emploi ou voie de garage ?

4. Comment les gens se représentent-ils l’effet des pastilles d’iode en cas d’accident nucléaire ?

5. La cigarette est-elle un moyen de socialisation pour le jeune ?

Des propositions qui ne sont pas des problématiques :

1. Qu’est-ce qu’un additif dans les aliments ?

2. Quel téléphone portable faut-il choisir ?

3. Quelle est l’évolution de la notion de temps dans l’histoire ?

4. Comment se déroule une éruption volcanique ?

Des propositions à classer en problématiques ou non… ou à reformuler :

1. Pourquoi certaines personnes arrachent-elles les plantes OGM ?

2. La présence d'un club sportif de haut niveau dans une ville a-t-elle seulement des conséquences positives ?

3. Le vélo est-il un bon moyen de locomotion en ville

4. Comment peut-on expliquer le développement touristique de notre région ?

5. La vision chez le chat

ET TOUJOURS, LES NOTIONS !

Les notions sont les points fixes du programme. Il faut donc que le sujet et la problématique choisis permettent de les éclairer. On peut même se donner pour règle d’utiliser forcément un ou plusieurs des mots constituant la liste des notions au programme pour formuler la question à débattre.

QUELQUES EXEMPLES DE PASSAGE DU THÉME AU SUJET PUIS À LA QUESTION

QUATRE THÈMES POUR CHAQUE NIVEAU

 Citoyenneté et civilité

 Représentation et légitimité du pouvoir politique

 Evolution des sciences et des techniques

Citoyenneté et intégration

 Formes de participation politique et action collective

 Exigences renouvelées de justice et d’égalité

Citoyenneté et travail

 République et particularismes

 La construction européenne

Citoyenneté et transformations des liens familiaux

 Devoirs du citoyen

 La mondialisation

JE CHOISIS UN THÈME :

 Citoyenneté et transformations des liens familiaux

 Républiques et particularismes

 La citoyenneté et la mondialisation

UNE INFINITÉ DE SUJETS S’OFFRENT À MOI

 L’adoption

Le PACS

Les naissances hors mariage

Les naissances sous X

Les familles recomposées

Les familles monoparentales

Droits et devoirs des enfants et des parents

Le divorce

Le mariage

L’avortement

La contraception

 Le(s) communautarisme(s)

Le(s) régionalisme(s)

Les langues régionales

La Corse

L’État, la laïcité et les religions

La parité hommes-femmes

 La mondialisation économique.

Le commerce mondial

L’organisation mondiale du commerce

Le rôle des entreprises multinationales

Les antimondialistes

Les altermondialistes

Les sommets de Davos

Le G8

La mondialisation culturelle

Les grandes organisations internationales (ONU…)

Le projet de taxation des transactions financières (ATTAC)

Le développement durable

La lutte contre la pollution

JE CHOISIS UN SUJET : PAR EXEMPLE :

 L’accouchement sous X

 L’État, la laïcité et les religions

 Les mouvements « altermondialistes »

J’ÉVITE DE POSER UNE QUESTION QUI NE SE POSE PAS :

 « Qu’est-ce que l’accouchement sous X ? » : Simple formulation interrogative du sujet. La définition de l’expression, concept juridique, ne pose pas réellement problème.

 « Les religions menacent-elles l’État français? » : On n’en est pas là.

 « Pour ou contre la mondialisation ?» : Le débat risque rapidement de s’enliser.

JE MOBILISE LES NOTIONS DU PROGRAMME

 Droit de la personne, sociaux et politiques, citoyenneté, droits de l’homme et du citoyen

 Pouvoir, État de droit, citoyenneté, démocratie légitimité (me semble-t-il, au moins bien sûr dans le sens moral du mot)

 Citoyenneté, justice, intérêt général, responsabilité, éthique

JE FORMULE DES QUESTIONS QUI FONT EFFECTIVEMENT DÉBAT

 Doit-on autoriser les enfants nés sous X à connaître l’identité de leur mère ? Ou, pour reprendre une notion du programme : connaître sa mère génétique est-il un droit de la personne ?

 Le foulard islamique : attribut légitime de la liberté religieuse ou signe d’oppression des femmes ?

L’Etat, en France, doit-il légiférer sur les signes d’appartenance religieuse, dangers et intérêts d’une législation.

 Les « altermondialistes », avant-garde d’une citoyenneté mondiale, ou réactionnaires ?

VOILÀ, JE TIENS MA PROBLÉMATIQUE

QU’EST-CE QU’UNE PROBLEMATIQUE ?

Trois étapes :

1. Définition de la problématique

2. Qu’est-ce qu’une bonne problématique ?

3. Comment problématiser ?

1. Définition de la problématique

-  Selon le Robert, une problématique, c’est « l’art de poser les problèmes »... Problématiser, c’est donc être capable d’interroger un sujet pour en faire sortir un ou plusieurs problèmes. Au-delà, l’élaboration d’une problématique suppose la capacité à articuler et à hiérarchiser ces problèmes.

-        Un problème sous forme de questions

Problématiser, c’est l’art de poser les questions pertinentes – qui est une caractéristique de toute activité scientifique. Cf. Lévi-Strauss : « Le savant n’est pas celui qui donne les bonnes réponses, mais celui qui pose les bonnes questions ».

On peut imaginer formuler une problématique, en posant une question à laquelle l’article ou le dossier apporte une réponse (mais différente toutefois d’une solution définitive). En fait, il ne s’agit pas tant d’apporter une réponse que de la construire progressivement, en approfondissant la question initiale.

L’EFFORT DE PROBLEMATISATION, c’est la « capacité à faire surgir du sujet une série de questionnements et de problèmes articulés entre eux et à choisir un angle d’attaque pertinent et fécond » (Rapport du jury, Capes de Sciences Economiques et Sociales, 1998).

Il implique donc :

1) travail de reformulation sous forme d’un ou plusieurs questions articulées ;

2) stratégie argumentative permettant de répondre de manière cohérente à l’ensemble de ces questions

- La problématique donne sens au devoir et en constitue la clé de voûte (Le Méhanèze, 1999)

- La problématique peut souvent être formulée sous forme de paradoxe.

2. Qu’est-ce qu’une bonne problématique ?

3 caractéristiques :

-Problématique « englobante » : donne au sujet son extension maximale ; les principaux aspects du sujet sont abordés.

-Problématique « actuelle » : prend en considération l’état le plus récent du débat théorique et des données empiriques, tout en les mettant en perspective dans le temps et dans l’espace.

-Problématique « féconde » : la plus riche possible.

FICHE METHODOLOGIQUE

3. Comment problématiser ?

Remarque : ici, il s’agit de voir comment élaborer une problématique (dissertation)

- 2 éléments essentiels pour la dissertation :

* L’enjeu de toute dissertation, c’est de transformer l’énoncé en un sujet de réflexion ; de

répondre à une question implicite ou explicite ;

* à sujet unique, problématique unique (c’est-à-dire un même enjeu principal).

-De l’analyse du sujet au choix d’une problématique :

1ère étape : l’analyse du sujet ;

2ème étape : Conseils techniques ;

a. Comment analyser un sujet ?

Cf. notamment Etienne et Revol (2002).

-Savoir lire un énoncé :

* conseil : recopier l’énoncé.

* bien lire un énoncé, de manière à le circonscrire :

.. Bien saisir la signification du sujet, de manière à éviter trois principales erreurs :

• Traiter un autre sujet que celui qui est posé ;

• Etendre abusivement le champ du sujet (hors sujet) ;

• Ne traiter qu’une partie du sujet.

.. Règle d’or : « traiter tout le sujet, rien que le sujet » (cf. rapport sur l’oral du Capes de SES, 1997)

* lire avec méthode l’énoncé : tous les termes n’ont pas la même valeur.

• Ceux qui permettent d’identifier la nature de la question : « dans quelle mesure… », « peut-on dire… » appellent une réponse nuancée, alors que « montrez que » indique que seul un aspect de la question doit être étudié ;

• Ceux qui appartiennent au langage spécialisé (de la science politique, du droit, …) et qui détermine le champ conceptuel du sujet ;

• Ceux qui donnent des indications spatio-temporelles : le cadrage du sujet.

.. Trois éléments doivent être identifier dans tout sujet :

1. La question : que me demande-t-on ?

2. Le(s) thème(s) d’étude : sur quel domaine de connaissances ?

3. Le cadre : dans quel contexte spatio-temporel ?

- Comprendre le sujet :

A. Trois types de sujets :

Il existe différents types de sujets, plus ou moins problématisés – selon que la question est explicite (sujet formulé sous forme interrogative) ou implicite (concepts reliés par la conjonction de coordination ‘et’ ou formulation suggérant l’existence d’un débat). 3 catégories :

* les énoncés sans problématique apparente : les sujets de type ‘analyse’

Ex : « Les ouvriers dans la société contemporaine ».

2 stratégies a priori :

• L’inventaire de manière à englober tous les aspects du sujet

2 risques : l’absence de problématique ; en rester au superficiel .. à éviter

• Choisir un angle d’attaque jugé particulièrement pertinent : une stratégie plus risquée, mais intéressante.

* les énoncés à problématique explicite : sujets de type ‘discussion’

Ces sujets sont introduits par les expressions : « Faut-il… ? », « Peut-on… ? », « Est-il

souhaitable… ? », « Dans quelle mesure observe-t-on… ? »  Ex : « Peut-on encore parler d’une classe ouvrière ? » Ces sujets portent souvent sur des thèmes qui prêtent à la controverse :

• Quant à la pertinence d’une notion ou d’un auteur : « Dans quelle mesure les employés

constituent-ils un groupe social ? » ;

• Quant à la possibilité d’un phénomène : « La fin des ouvriers ? » ;

• Quant au caractère souhaitable d’une politique : « L’intervention de l’Etat est-elle une

solution aux défaillances de marché ? » ;

• Quant à l’impact d’un phénomène A sur un phénomène B.

* les énoncés à problématique implicite : sujets de type ‘mise en relation’

• le plus souvent, conjonction de coordination ‘et’

Ne pas étudier chaque phénomène séparément, mais au contraire envisager leur ARTICULATION : complémentarité ou opposition ; corrélation ; relation de causes ou d’effets.

Cela implique d’étudier systématiquement les deux types de catégorisation : par rapport au contexte de l’émergence d’un phénomène et par rapport à la manière d’appréhender la réalité sociale. Ex : « Pauvreté et exclusion ».

• « ou » : moins d’ambiguïté. Le sujet suggère d’envisager successivement les deux aspects

du problème. Ex : « L’opinion publique, construction ou photographie du réel ? »

B. Les thèmes d’études

.. Il s’agit de clarifier les concepts mobilisés par le sujet ;

• définir chaque terme ;

• distinguer les mots proches (ne pas confondre des termes voisins) ;

• ne pas prendre le tout pour une partie et vice versa.

C. Le cadre spatio-temporel

Plusieurs types de sujets de ce point de vue :

• sujet explicitement situé ; Ex : « Vous présenterez les déterminants du vote dans la France des années 2000 ».

• sujet implicitement situé (par les termes « actuellement », « aujourd’hui », « encore ») ;

Ex : « Quels sont les principaux facteurs influençant le vote aujourd’hui ? »

• sujet non délimité : lorsque le cadre n’est pas fixé avec précision dans l’énoncé, vous devez

le faire, en justifiant rapidement le choix dans l’introduction. Ex : « Les déterminants du vote ».

b. Conseils techniques

- Formuler les différentes questions qui se posent par rapport au sujet :

* divers types de questions :

• En quoi ? dans quelle mesure ?

• Par quels moyens ? Comment ?

• Pourquoi ?

* le but de ces questions : ce n’est pas de décrire, mais d’impulser une dynamique.

-En sélectionner une ou deux autour desquelles tout le développement sera construit.

* éviter de poser trop de questions, car une surabondance de questions témoigne d’une

incapacité à sélectionner les axes principaux, à repérer les variables clé ;

* s’il y a plusieurs questions, ne pas les présenter successivement, mais introduire des

phrases de transition qui montrent pourquoi la question suivante est pertinente et dépasse la

précédente ou se présente sur un niveau différent.

-Attention : si le sujet est formulé sous forme de question, la problématique ne doit pas

reprendre la même question comme problématique.

Références mentionnées :

FERREOL Gilles, La dissertation sociologique, Armand Colin, 2000, 192 p.

LE MEHANEZE – LEFAY Sophie, La dissertation, Edition du temps, 1999, 158 p.

REVOL René et ETIENNE Jean, La dissertation économique, Paris, Armand Colin, coll. Cursus, 191 p.

CONSEILS POUR FAIRE UN PLAN

CONSEILS POUR PLANS ET PROBLEMATIQUES

REMARQUE PRÉLIMINAIRE : Ceci n’est pas une référence mais plutôt une liste de différentes questions à se poser lors de la rédaction d’une réflexion sur l’équipe. Les réponses ne sont aucunement exhaustives.

LOGIQUE DU DÉROULÉ :

1) annoncez rapidement la problématique que vous voulez étudier et sous quel angle vous allez le traiter

2) ensuite vous présentez le contexte avec le style d'institution, son fonctionnement, le fonctionnement de l'équipe et les grandes lignes des moyens de communication

LE CONTEXTE :

Placer  le contexte avant la présentation de la situation

Dans le contexte  on peut trouver :

• L’institution,
•  Sa mission,
• ses particularités,
• ses moyens de communication officielle,
• ses moyens de communication effectifs.
• L’équipe,
• son projet éducatif,
• sa composition,
• ses moyens de communication spécifiques

Toutes les explications doivent plutôt se retrouver dans l'analyse et les citations d’éléments théoriques en soutien de cette analyse

Donc vous devez, une fois le premier jet écrit où l'on a tendance à se raconter et à vouloir décrire dans le détail un fonctionnement que l'on a eu quelquefois du mal à comprendre, enlever des parties d'explications, pour les replacer dans l'aspect analyse, enlever ce qui est de vos interprétations, pour questionner leur bien fondé et en tirer des hypothèses et analyse

Le contexte doit servir à comprendre la situation de communication et de positionnement que vous allez relater.

LE JOURNAL :

Les évènements indiqués doivent relater vos communications et relations avec votre équipe et votre organisation de façon précise de façon à ce que l’on puisse constater l’utilisation des moyens de communication mis en place. La situation n’est que support

Évitez les définitions qui doivent prendre place

L’ANALYSE :

Séparez bien les constats et les solutions auxquelles vous pensez : entre les deux il nous faudra de la théorie qui viendra légitimer votre positionnement pour vous aider à le réinterroger.

LE POSITIONNEMENT PERSONNEL DANS L’ÉQUIPE :

Imagez par des anecdotes ou des exemples concrets.

Souvent certains éléments que l’on raconte au début du document, lorsque l’on s’est mis à écrire, sur son arrivée, son adaptation dans le groupe, seront à mettre dans la dernière partie : positionnement personnel

DEFINIR POUR MIEUX S'ENTENDRE

DIFFÉRENTES DÉFINITIONS À PROPOS DE L’ÉQUIPE, DE LA COHÉSION, DE LA COMMUNICATION EN ÉQUIPE

Pour un bon travail d’équipe, Yves Boutroue, décrit huit éléments indispensables : « des conditions objectives, une systématicité de la trace écrite, des références communes, des réunions, un climat de confiance, un encadrement motivant, un professionnalisme sans faille et, la transparence et la loyauté.» (Y. BOUTROUE, 2008).

L’appartenance signifie selon Mucchielli. R : « Sentir le groupe dans lequel on se trouve et se sentir soi-même de ce groupe, englobe un ensemble d’attitudes individuelles et de sentiments, désignés par le mot " appartenance ⁴ » (MUCCHIELLI Roger, 1980, p 47). L'être humain a besoin d'appartenir à un groupe, de s'associer aux autres. Le sentiment d’appartenance nourrit l’estime de soi, et nourrit l’estime que l’on a de l’équipe et de notre travail ensemble. « La cohésion est fondée principalement sur la qualité du lien d’appartenance de ses membres ⁵ » (MUCCHIELLI Roger, 1995, p 99).

Le CNRTL, définit la COHESION comme une « union, solidarité étroite; caractère quasi indestructible du lien qui unit les membres d'un groupe. 6 »  D’une part une cohésion dans le travail (le travail ensemble) et une cohésion entre les individus (sentiment d’unité).  « C’est sans doute le sentiment d’appartenance à travers une culture partagée qui va conditionner ce qu’il est convenu d’appeler la « bonne ambiance », facteur favorisant la participation et l’épanouissement de chacun à travers et pour le groupe. 7 ». (TRAMONI A-V, RENAUD. M-H, 2000, p 18).

COMMUNICATION INFORMELLE

 « La communication informelle est un ensemble d’échange non programmés à l’intérieur de l’entreprise et qui ne porte pas nécessairement sur la nature du travail ou ne sont pas actés par la hiérarchie. ⁸ » (DUTERME Claude, 2002, p 12)

La communication informelle intégre des informations variées qui vont de la communication , d’éléments de nos provenances, des éléments de notre vie sociale, de notre vie intime, de notre caractère, de notre façon de prendre les choses, de nos peurs, de nos obsessions, de nos plaisirs, de nos peines, de nos joies, et surtout ce qui sera utile pour les régulations, des informations sur notre ressenti du moment ou suite à une évènement partagé.

Donner des informations sur sa vie ailleurs qu’au travail, est un moyen de rappeler à l’autre  notre propre dimension humaine, et de permettre des formes d’identification plus larges que juste celles de l’équipe. Ces informations viendront renforcer le sentiment d’appartenance ou au contraire créer une tension par-dessus laquelle chacun devra passer et accepter les différences et les singularités de l’autre. (Équilibre entre les deux processus psychiques à l’œuvre dans le fait de faire partie d’un groupe : personnification et individuation.). Là où nous sommes ressemblants, là où nous sommes différents, appartenance ne signifie pas alors que nous sommes tous en affinité, mais que nous appartenons, avec nos singularités à une équipe et trouvons du plaisir à travailler ensemble. Ce phénomène de balancier entre personnalisation et individuation,  explique qu’un groupe passe par des phases de maturité diverses. Cf fichier « communication interne » et dossier  « balance de la socialisation »

« Ce qualificatif d’intime devrait être réservé à ce qui est au plus profond de chacun. Ce lieu le plus en dedans où se constitue l’essence, où se fond le mélange intime de l’avoir et de l’être ⁹ ». (CHAPUIS Bertrand, 2010, page)

La vie privée pourrait se définir comme « tout ce qui est strictement intime, personnel et qui n'est pas ouvert à tout public ¹⁰ ». (MEDA Dominique, année, page)

Alors que la vie sociale est ce qui se voit, ce qui s’annonce à la communauté.

« La vie privée et la vie professionnelle ne sont pas deux univers opaques et disjoint. La vie privée de l’employé n’est pas mise entre parenthèses durant le temps de présence au travail. ¹¹ » (MONJARET Anne, 2001, p 92

Amilcar Ciola partisans de l’approche systémique, explique qu’on ne peut pas amputer une partie de ses appartenances sans amputer son identité. Ce qui peut néanmoins être problématique, c’est la place que prend la vie sociale sur le lieu de travail.

Il ne s’agit pas de co-construire un référentiel commun réducteur des pratiques professionnelles mais bien de déterminer une enveloppe minimale de valeurs communes, de principes d’intervention, de pratiques minimales communes.

L' ENVELOPPE CULTURELLE MINIMALE COMMUNE comme défini par Vincent Leenhardt, n’exclue pas les autres formes de pratiques professionnelles qui peuvent se formuler à travers des tentatives d’harmonisation des interventions plurielles.  Cela peut alors être le fondement d’un référentiel commun d’objectifs à atteindre,  qui tiendra compte de la multiplicité des points de vues reconnue par chacun des membres de l’équipe comme une richesse incontestable dans la compréhension  de la situation des usagers.

Ce que Jacques Ardoino[1] appelle la « multiréférentialité ». « On ne peut pas être spécialiste de tout. Il y a une sorte d’impossibilité à regarder de partout, puisque ce sont des regards multiples […] Ce qui est important […] c’est que s’il y a plusieurs regards, cette pluralité soit consciente d’une hétérogénéité des différentes composantes, des différends regards. »

« Mutualiser les compétences de tous les professionnels, n'est pas les superposer mais les entrecroiser »

Antoine de Saint Exupéry[2] a écrit que :

« La pierre n’a point d’espoir d’être autre chose que pierre. Mais de collaborer, elle s’assemble et devient temple »

               La régulation est définie par Claude CHANIER , psychanalyste, comme «  fait qu'une équipe soit un groupe en dynamique, c'est à dire, non pas un ensemble d'individualités se défendant les unes des autres, cherchant à s'affirmer pour construire un projet commun, mais une entité composée de singularités qui se respectent et œuvrent ensemble, afin d'être en capacité de converger sur un objectif tout à la fois identique et différent pour chacun ».

---

[1] PAPAY Jacques et ARDOINO Jacques : temps, éducation et formation. Hors série « le sociographe » n3, 2008. Recherche en travail social 193 pages. Page 119

[2] Citadelle est un livre posthume publié en 1948. Dans laquelle Antoine de Saint-Exupéry a rassemblé les méditations de toute une vie qui reste inachevé.

1. Introduction : Pourquoi la guerre ?

«  La guerre naturelle de chacun contre tous du philosophe Thomas Hobbes (Le Léviathan)

Les Hommes sont égaux par nature

…la différence entre un homme et un autre homme n’est pas assez considérable pour que personne puisse, se basant là-dessus, réclamer pour soi un avantage auquel un autre ne peut prétendre tout aussi bien…

De l’égalité procède la Défiance

De cette égalité de capacité résulte une égalité de l’espoir de parvenir à nos Fins. Si deux hommes désirent une même chose que tous deux ne peuvent avoir, ils deviennent donc ennemis ; et en poursuivant leur But (qui est dans la plupart des cas leur conservation propre et quelquefois seulement leur plaisir), ils s’efforcent de se détruire ou de se subjuguer l’un l’autre.

De la défiance procède de la guerre.

Dans un tel état de défiance réciproque, le moyen le plus raisonnable d’assurer sa sécurité est de prendre les devants, c’est-à-dire, soit par la force, soit par ruses, de réduire le plus de gens que l’on peut, et cela jusqu’à ce que l’on ne voie plus autour de soi de puissance suffisamment grande pour constituer un danger…. Par conséquent on doit accorder à chacun autant de domination sur les autres qu’il en est nécessaire à sa conservation. »

À contrario, si l’on se met à la recherche d’éléments constructifs permettant d’organiser des relations constructives et donc efficaces entre les êtres humains, l’idée de Vincent Leenhardt sur la construction d’un circuit confiance entre les personnes, et les définitions de Will Schutz sur les besoins sociaux de l’être humain ( inclusion, contrôle, et ouverture). Içi il s’agit de l’importance du contrôle comme socle de la meilleure connaissance de l’autre, et de la construction de la confiance professionnelle.

« …en l’absence d’une puissance capable de s’imposer à eux tous, les hommes n’éprouvent aucun plaisir à se réunir. Chacun tient à ce que son voisin l’estime au même prix qu’il s’estime soi-même.

D’où le besoin d’inclusion, de se sentir estimé, valorisé, reconnu, avoir de l’importance aux yeux des autres comme l’annonce schutz dans son besoin d’inclusion. Même si lorsque Hobbes énonce le besoin d’estime à la même hauteur que son estime personnelle, il omet de souligner que le besoin d’être reconnu par les autres sera d’autant plus grand que l’on ne s’estime pas suffisamment soi-même. Et que l’un des chemins pour résoudre ce dilemme sera un cheminement de développement de sa confiance en soi par les retours professionnels positifs, mais aussi d’un travail individuel de développement de son estime personnelle.

« Nous trouvons donc, dans la nature humaine, trois principes causes de discorde : tout d’abord, la compétition ; en second lieu, la Défiance ; et en troisième lieu la gloire.

La première pousse les hommes à s’attaquer en vue du Gain, la seconde en vue de la sécurité, et la troisième en vue de la réputation. La compétition fait employer la violence pour se rendre Maître de la personne des autres, de leurs femmes, de leurs troupeaux ; la défiance la fait employer pour se défendre ; la gloire pour des riens : en un mot, un sourire, une différence d’opinion, un autre signe quelconque de dépréciation dirigée directement contre Soi ou indirectement contre sa famille, ses amis, son pays, sa profession, son nom.

Hors des états civils, il y a perpétuellement guerre contre chacun.

La guerre ne consiste pas seulement en effet de bataille, ou d’en venir aux mains, mais elle existe pendant tout le temps que la volonté de se battre est suffisamment avérée.

La nature du mauvais temps ne réside pas seulement dans une ou deux averses, mais dans une tendance à la pluie pendant plusieurs jours consécutifs, de même la nature de la guerre ne consiste pas seulement dans le fait actuel de se battre, mais dans une disposition reconnue à se battre pendant tout le temps qu’il n’y a pas assurance du contraire. Tout autre temps que la guerre est la paix. »

Familles des Besoins personnels selon Maslow

ROLES STATUS NORMES EN EQUIPE

« Une équipe, ça se construit, l'esprit d'équipe ça se cultive. Il faut y consacrer du temps, de l'énergie, de la volonté. Il faut se doter des moyens appropriés pour faire  d'un groupe, une équipe orientée vers la réalisation d'un but commun et pour maintenir vivante l'équipe ainsi constituée. »

ETYMOLOGIE, DÉFINITIONS

Le professeur Robert LAFON évoque l'étrange étymologie de ce mot : « Equipe viendrait du vieux français « esquif », qui désignait à l'origine une suite de chalands attachés les uns aux autres et tirés par des hommes, est-ce l'image des bateliers tirant sur la même corde ou celle de bateaux attachés ensemble...toujours est-il qu'on a parlé un jour d'équipe de travailleurs pour réaliser une œuvre commune, puis ensuite d'équipe de sportifs pour gagner un match. Il y a donc dans ce mot un lien, un but commun, une organisation, un double dynamisme venant aussi bien de la tête que de l'ensemble, une victoire à gagner ensemble [2]. »

Deux définitions apportent la notion de collaboration propre à l'équipe. « Groupe de personnes collaborant à un même travail [3].» « Groupe de personnes travaillant à une même tâche ou unissant leurs efforts dans le même dessein. [4] »

II. les normes du groupe et de l’équipe

1. Les normes produites par l’équipe = normes sociales = règles élaborées par le groupe définissant les comportements attendus de ses membres.

Ex : costume, mais aussi comportement

2. Les effets des normes : favorables ou défavorables au fonctionnement de l’organisation

III. les fonctions générales de l’équipe seront directement reliées à son propos, ses buts (produire des services, accompagner dans le quotidien, informer, échanger, etc..)

Pour atteindre ses buts, appliquer ses directions de travail, l’équipe doit déployer 3 types de fonctions :

• La production de service : définir, clarifier et atteindre les objectifs communs. Vérifier et faire en sorte que l’équipe reste fidèle à son propos, garde le bon cap. (ex : proposer, recadrer, fournir de l’information, etc..)
• La facilitation d’un fonctionnement correct en gardant en son sein des relations constructives, ou en maintenant l’union, l’appartenance. (Ex : encourager à s’exprimer, remercier celui qui fait un apport, accepter une suggestion, proposer un compromis, détendre l’atmosphère.)
• La régulation de façon à ce que l’équipe s’adapte au contexte comme à ses propres membres en construisant ses propres règles et méthodes en accord avec le projet institutionnel, mais aussi avec le projet éducatif du service, mais aussi en tenant compte des rôles et personnalités professionnelles de chacun.(proposer une méthode, répartir le travail, établir un planning, dépasser un conflit.)

III. Rôles et statuts

1. Rôles et statuts (cf feuille 11)

La notion de statut
« Le concept de statut se réfère à la position qu’une personne occupe dans un groupe social, et à l’évaluation d’une telle position sur une échelle de prestige »(Shilligo, 1973)

La notion de rôle
Les rôles sont les aspects dynamiques des statuts, c’est-à-dire les conduites attendues des personnes en fonction de leur statut (Shilligo, 1973). Les travaux tendent à distinguer :

• les rôles relatifs à la tâche du groupe, c’est-à-dire à son système externe
• les rôles à fonction socio-émotionnelle, relatifs au système interne.

2. Les trois types de rôles en fonction des fonctions déjà données

Il est défini comme une relation établie entre le leader et les participants du groupe. Le locus of leadership se trouve à l'intersection de:

1. - la situation (type de tache, structure sociale, règles, histoire…)
2. - le leader (légitimité, compétence, motivation, personnalité)
3. - les participants (attentes, personnalité, compétences, motivations…)

Les styles de leadership
Lippit et White (1972) ont tenté une expérience avec trois styles de commandements sur trois groupes d'enfants. Ils ont tiré des conclusions sur trois plans:

1. - le climat socio-émotionnel
2. - les performances
3. - la cohésion

Un premier groupe reçoit un leader autoritaire qui décide des buts, des moyens et de la répartition des taches sans demander l'avis des membres. Ce style induit:

1. - un climat apathique, avec des décharges d'agressivité envers certains membres du groupe ou vers l'extérieur,
2. - des performances satisfaisantes et régulières qui s'effondre en l'absence du leader
3. - un groupe peu cohésif

Un second reçoit un leader démocratique qui propose des objectifs et des moyens, et négocie une répartition des rôles avec les membres. Ceci entraîne:

- un bon climat socio-émotionnel et une satisfaction des membres

- des performances élevées même en l'absence du leader

- un groupe très cohésif

Un troisième reçoit un leader "laissez-faire" qui n'intervient que si on lui demande:

- le climat est le même que dans le premier groupe

- insatisfaction encore plus grande

- manque de cohésion majeure

1.     RÔLES QUI FAVORISENT NETTEMENT LE FONCTIONNEMENT EN ÉQUIPE :

a.      L’animateur :

                                                    i.     facilitateur ou leader ?

                                                   ii.     Les styles d’animation et leurs intérêts.

                                                  iii.     Les autres rôles dans une réunion

                                                  iv.     susciter l’intérêt et permettre le plaisir

b.      Les profils de fonctionnement personnel complémentaires et nécessaires pour une meilleure qualité des décisions dans une équipe selon Deepack Adize :

(1)              L’administrateur

(2)              Le producteur

(3)              L’entrepreneur

(4)              L'intégrateur

B.               Le cadre et les règles du jeu en équipe :

1.Importance du cadre ;

2.Quelles règles ?

3.                   Collision de valeurs entre rôle et statut

C.               Les aspects fonctionnels qui permettent de rendre une équipe efficace :

a)                Le rôle de la qualité et de la chaleur des relations 

b)                Règles de fonctionnement : décisions partagées et applications claires et strictes 

Influence du style de management : le management c’est séparer la prise de décision de leur application.

Cf les cas de figure

CARACTÉRISTIQUES DE L'ÉQUIPE

Pour Pierre CAUVIN « Le statut de l'équipe connaît tous les degrés de formalisation, à commencer par l'absence de statut, mais elle est le lieu où se développent les  solidarités, où se renforcent les actions de chacun par le jeu des échanges, où s'unifie l'activité, où se crée un esprit commun. [5] »

Une équipe heureuse, fait montre d'un climat chaleureux, un climat de confiance, où le sentiment d'appartenance est prégnant, source de cohésion. « La cohésion est fondée principalement sur la qualité du lien d'appartenance de ses membres. [6] »  «l'appartenance de la part des membres, gage de participation et de coopération, est le vécu singulier de ce qui est cohésion au niveau groupal. [7] »

 « C'est sans doute le sentiment d'appartenance à travers une culture partagée qui va conditionner ce qu'il est convenu d'appeler la « bonne ambiance », facteur favorisant la

participation et l'épanouissement de chacun à travers et pour le groupe. [8] »

D'après Roger MUCCHIELLI, aux critères de l'être en groupe, l'appartenance à une équipe donne un relief particulier et y ajoute le désir de collaborer au travail d'équipe en s'efforçant de promouvoir le succès de l'équipe. L'auteur ajoute que « Dans la mesure où comme le disait Durkheim, « les valeurs morales sont des valeurs  sociales », il n'est pas étonnant de constater que l'appartenance à une équipe devient rapidement une éthique.[9]»

 L'équipe a ses valeurs, ses codes moraux auxquels tous les travailleurs sociaux croient, adhérent, ce qui fédère les acteurs et crée le véritable esprit d'équipe. Chaque membre de l'équipe s'identifie à son groupe. Pour R. MUCCHIELLI « L'identification au groupe, c'est sentir le groupe comme le sien, les réalisations du groupe comme siennes, ses succès et ses échecs comme siens. L'identification n'est pas soumission, dévalorisation, démission mais au contraire, elle est un moyen de satisfaction, d'acquisition de prestige, et par là valorisante. [10] »

Mais une équipe est fragile, sa construction est longue, c'est un construit humain où chaque individu a son importance. Un seul élément peut détruire cet équilibre instable tel un château de cartes. A l'opposé, une seule personne peut aussi être une source inestimable de motivation et d'apaisement dans une équipe.

Exemple : cet éducateur Francis, avec qui travailler était un réel plaisir. Il avait un réel sens du travail en équipe et les mots qu'il choisissait pour s'adresser à chacun renforçaient les liens entre tous. Même sans se parler, tout coulait de source, chacun anticipait sur les attentes de l'autre. Naturellement, spontanément, une coordination quotidienne s'instaurait, les suivis étaient assurés dans les meilleures conditions possibles, dans le respect des valeurs de l'autre, dans le respect de l’usager. « Nous étions réellement en phase dans la façon faire, de dire, de ne pas dire. Avec lui, le non-dit prenait une autre dimension. Il nous donnait ce sentiment étonnant, après

notre journée de travail, de pressentir que le lendemain serait sûrement encore mieux...Il reste notre plus beau souvenir de travail en commun. Cependant, il ne pouvait porter à lui seul l'équipe vers l'avant, et la cohésion réalisée autour de sa personne a disparue lors de sa mutation. Nous étions conscients de cette dépendance affective et savions que son départ aurait de lourdes conséquences ; nous n'avons pas su gérer son départ. »

R. MUCCHIELLI décrit de ce type d'expérience : « Une équipe trop fortement liée à une personnalité dominante ou prestigieuse risque aussi de disparaître avec son chef ou de se transformer en association du souvenir. [11] »

CONDITIONS DU TRAVAIL EN ÉQUIPE

Robert Mucchielli définit dans son livre « Le travail en équipe », les conditions du travail d'équipe.

1. « Une communication interpersonnelle bilatérale facile dans toutes les directions et non pas seulement selon le réseau constitué en vue de la tâche ;

2. L'expression possible des désaccords et des tensions ;

3. La non mise en question de la participation affective du groupe ;

4. L'entraide en cas de difficulté d'un des membres ;

5. La volonté de suppléance d'un membre défaillant ;

6. La connaissance a priori des aptitudes, réactions, initiatives de tous les autres par chacun ;

7. La division du travail après élaboration en commun d'objectifs et acceptation d'une structure si la tâche l'exige et en fonction de la tâche. [12] »

Nous voyons à quel point l'équipe apporte une autre dimension au groupe. Cependant, ces conditions nécessaires au travail en équipe ne peuvent suffire.

L'auteur ajoute qu'il faut de plus, qu'individuellement soient respectées les conditions normales de toute action individuelle, consciente et efficace. Elles concernent :

1. « L'objectif du travail, le résultat à atteindre ;[…]

2. La situation actuelle et les moyens disponibles ;[…]

3. Les retours (feed-back) de l'action et de ses résultats, ainsi que l'utilisation de ces retours ;

4. Les changements intervenant éventuellement dans la situation à quelque niveau que ce soit [13] »

COHÉSION ET COHÉRENCE DE LA COMMUNICATION INTERNE

Si l’on se réfère à la communication interne d’établissement l’on peut avancer la grille suivante : indicateurs de bon fonctionnement de la communication interne selon G. Lemitres :

Efficacité (performance) : atteinte du propos, des objectifs généraux de l’équipe ou du service. Les résultats de la production de service sont conformes aux attentes globales.

Cohérence : « Nous faisons ce que nous disons »

-        Réception et transmission des informations et données.

-        Respect des protocoles institutionnels.

-        Communication formelle écrite (différents supports) et orale (réunions, entretiens).

-        Respect des règles de fonctionnement propre à l’équipe.

-        Rappel des valeurs partagées formulées ensemble.

Cohésion : Bon climat social.

-        Cultiver la qualité des relations interpersonnelles. Y amener humanité et chaleur humaine.

-        Communication informelle (différents supports, sms, chat, conversations de couloir)

Efficience : Gestion juste des moyens à utiliser. Souci de simplicité.

Cohérence	Cohésion	Style de comm	Effets fonctionnements	Image service
--	--	Informelle ; messages contradictoires, violents parfois, beaucoup d’émotionnels	Confusion, erreurs, quiproquos	Confuse. Construction de légende négative
--	+++	Com Informelle, familiale, affective	Personnel satisfait quand ensemble, les usagers sont oubliés	Service fermé sur lui-même
++	++	Com formelle et com informelle sont nécessaires	Satisfaction générale	Forte notoriété Construction de légende positive

·       Équilibrer communication formelle et communication informelle, verbaliser en équipe, quel que soit notre statut, exige que nous nous inscrivions dans un des trois rôles cités précédemment, mais aussi que nous nous rappelons de la structure du « dire » à 3 niveaux :

                                          i.     Mythos : le mythe fondateur et comment cela va créer du sens pour moi :

-        La recherche des causes anciennes ,(mon éducation, mes ancêtres, mes vies antérieures, etc..)

-        L’héritage animal inscrit dans mes énergies (énergies Wei en médecine Chinoise), et dans mes instincts et mes cellules ( expérience et théorie d’Henri Laborit réflexe d’adaptation animale par fuite/agressivité/inhibition)

                                        ii.     Logos : le sens logique => mise en place de règles de vie pour bien fonctionner et vivre  ensemble (se donner des régles, des conventions, des rituels dans l’inclusion, le respect, l’ouverture, la confiance et le contrôle)

                                       iii.     Eros : sensorialité : nos sens et leurs expériences, notre ressenti

·       Pour que le « dire » ait du sens, il faut que ces trois dimensions soit tout le temps en interaction et en équilibre, signifier les aspects de la logique de notre travail, mais aussi en tenant compte des légendes et histoires, et surtout en exprimant son ressenti. Alors nos interventions verbales deviennent occasion de régulation et parfois de médiation.

Une équipe oscille entre deux valeurs qui lui sont essentielles :

•       la cohérence de son discours (conformité avec le projet spécifique du service et le projet de l’établissement et les  pratiques professionnelles de l’équipe). Celle-ci va se manifester notamment  à travers les différents moyens de la communication formelle et notamment au travers des réunions et des transmissions d’informations. Si l’écart entre ce qui est dit et écrit et ce qui est fait est à l’image de nos propres contradictions personnelles. Le degré de cohérence devient critique lorsque l’écart se transforme en oppositions, en clivages, ou  maquillages diverses.

•       La cohésion des acteurs  d’une équipe se construit avant tout à partir de la communication informelle, de temps où  l’humanité des uns et des autres est contactable. Se pose alors la question de la bonne distance comme avec les usagers : suis-je  assez humain, et est-ce que je sais garder suffisamment de distance ? comme le pose Thierry Tournebise.[17] Comment être assez humain sans pâtir des " lourdeurs et douleurs " d’autrui ? Mais aussi, comment avoir la bonne distance tout en restant suffisamment humain ?

•       À cette question Thierry Tournebise répond simplement : « quel que soit le secteur d’activité et quelle que soit la fonction ou le grade, "la bonne distance", c’est : "pas de distance du tout ! »

•       Pour comprendre, il faut faire la différence entre "être distinct" et "être distant", entre "être proche" ou "être fusionnel", il faut aussi avoir fait le distinguo entre la chaleur humaine et l’affectivité. Tant que ces nuances ne sont pas clairement comprises, nous ne ferons qu’osciller entre la froideur d’une part et le copinage ou le paternalisme d’autre part. En conséquence les comportements seront embrouillés, car intuitivement nous percevons bien que rien de cela n’est satisfaisant.

•       La cohésion peut être excellente alors, mais la cohérence extrêmement éloignée des objectifs fixés. L’on peut tomber dans cet excès des « bonnes équipes » qui s’entendent si bien, où le copinage est roi et la productivité proche de zéro. L’ambiance entre personnes est très bonne mais c’est la production qui a été oubliée. Il y a des producteurs mais pas de production…[18] La confiance en l’autre est présente, mais pas l’idée de construire ensemble.

•       A l’inverse la conformité sans cohésion donnera une apparence de cohérence enveloppée de distance froide où le manque de contacts et de relations ouvrira la voie à toutes les signaux de démotivation du personnel . La défiance est à l’œuvre  avec toutes ses manifestations défensives, de rigidité de fonctionnement, et de comportements défensifs.

Les caractéristiques positives d’une équipe

Un but clair et partagé : Les buts et la mission de l’équipe de travail sont clairement formulés, compris et acceptés.  L’engagement dans cette direction est valorisé et reçoit l’appui des membres de l’équipe.

 Le sentiment d’appartenance : Les membres sentent qu’ils appartiennent à une équipe qui a du succès.  Il y a de la loyauté envers l’équipe et un effort soutenu pour l’améliorer.  Le groupe exprime les valeurs des membres.  Le besoin d‘appartenance est satisfait.  Il y a plus de chance d’accomplissement grâce au groupe.

 La synergie : Les membres développent un sentiment d’équipe.  Le travail produit est plus que la somme des parties.  L’interaction et la rencontre des forces de chacun amènent quelque chose de plus.

 L’ouverture : Il est possible de communiquer ouvertement, pleinement et franchement sur les sujets importants.  Les conflits sont perçus comme normaux.  Un climat de confiance, d’ouverture et d’honnêteté se développe.  Cela facilite le partage de l’information.  La confrontation positive est possible.

 La coopération et le support mutuel : L’équipe supporte ses membres ainsi que son leader.  Les désaccords sont résolus.  S’établissent avec le temps des relations détendues de travail, des attentes mutuelles positives, une atmosphère de coopération, une entraide, un désir d’influencer et d’être influencé.  Les nouveaux membres sont accueillis avec enthousiasme et on leur donne du supportL’ atmosphère informelle permet désaccord  et critiques dans un climat confortable et civilisé.  Les membres de l’équipe sont interdépendants.  Les décisions sont prises par consensus.  Le leadership est partagé.  Les conflits portent sur des problèmes spécifiques et non sur des personnes.

 La clarification des rôles et des responsabilités : Chacun sait ce qu’on attend de lui dans son rôle et comprend la relation de sa position aux autres.  Les assignations sont claires et acceptées.

 Des procédures saines : Les règles sont connues.  L’équipe est bien organisée.  Les décisions sont prises à partir de principes et de stratégies à long termes dont l’équipe bénéficie.  Les membres écoutent et discutent.

 Un leadership approprié : Un leader soigneusement sélectionné crée des relations de support et de coopération.  Il n’écrase pas les membres de l’équipe.

 Des révisions régulières : Il y a des évaluations régulières des forces individuelles et de groupe.  Des décisions objectives sont faites à partir d’évaluations portant sur les résultats.  Chacun est intéressé à évaluer sa propre efficacité.

 Le développement individuel : L’équipe utilise les forces individuelles.  Chaque membres aide les autres à se développer.  Les membres de l’équipe contribuent leurs talents uniques, leurs connaissances et développent leurs habiletés.  L’expérience permet d’améliorer le fonctionnement, de développer une discipline personnelle, d’obtenir et de développer ses talents, de guider de façon constructive, d’aider ceux qui sont moins efficaces à s’améliorer ou à se retirer avec élégance.

 La participation aux bonnes relations de groupe : L’équipe bénéficie des habiletés interpersonnelles plus développées de certains membres.  Chacun participe aux discussions et aux décisions.  Les décisions sont faites par consensus.  Les membres de l’équipe sont conscient du processus de groupe.  L’atmosphère est ouverte, non menaçante, non compétitive, facilitant la participation.  Les relations avec d’autres groupes sont saines.

 Le développement de relations externes efficaces : L’équipe construit des liens fonctionnels avec d’autres groupes.  Les membres développent des relations externes privilégiés avec des personnes-clés.  Ils établissent la crédibilité de leur équipe.

 Un fonctionnement créatif : Une atmosphère contenante, supportante stimule la créativité.  La flexibilité est augmentée par les influences mutuelles.  Il y a une utilisation efficiente des ressources, la découverte créative d’alternatives supplémentaires et une approche orientées vers la recherche de solutions.

[1] CAUVIN P., La cohésion des équipes, ESF Editions, 1997, p 9.

[2] LAFON R., in MUCCHIELLI R., Le travail en équipe, ESF Editions, Paris, 1996, p 5.

[3] Dictionnaire Hachette Encyclopédique, Edition 2002.

[4] Dictionnaire Le petit Larousse illustré, Edition 1989.

[5] BION W.R. in CAUVIN P., La cohésion des équipes, Op. Cit., p 9.

[6] MUCCHIELLI R., La dynamique des groupes, ESF Editions, Paris, 1995, p 47.

[7] MUCCHIELLI R., Le travail en équipe, Op. Cit., p 37.

[8] TRAMONI A-V, RENAUD M-H, « Etre cadre en l'an 2000 », Revue Soins cadres, n°35, 3ème

trimestre 2000, p 18.

[9] MUCCHIELLI R., Le travail en équipe, Op. Cit., p 40.

[10] Ibid., p 38.

[11] Ibid., p 43.

[12] Ibid., pp 58-59.

[13] Ibid., pp 56-57.

[14] ANZIEU D. MARTIN J.Y., La dynamique des groupes restreints, P.U.F., Paris, 1997, p 208.

[15] MUCCHIELLI, Le travail en équipe, Op. Cit., p 35.

[16] Ibid., p 32.

[17] THIERRY TOURNEBISE , « la bonne distance dans le management » www.maieusthesie.com

[18] THIERRY TOURNEBISE Ibid

[19] « L'art d'être communicant avec les autres et avec soi-même » Ed Dangles